ΕΡΓΑΣΤΗΡΙΟ

Το εργαστήριο για τη συνεργασία και την ομαδική εργασία προσφέρει μια ευέλικτη προσέγγιση με διάφορες ασκήσεις που στοχεύουν σε διαφορετικές πτυχές του θέματος. Οι διοργανωτές μπορούν να επιλέξουν δραστηριότητες με βάση τις ανάγκες της ομάδας τους και τον διαθέσιμο χρόνο, είτε εστιάζοντας σε ένα τμήμα είτε συνδυάζοντας δραστηριότητες από διαφορετικά μέρη. Κάθε δραστηριότητα έχει μια προτεινόμενη διάρκεια, και εκείνες που σημειώνονται με «*» έχουν προτεραιότητα και μπορούν να δουν παρακάτω. Οι δραστηριότητες που απαιτούν θεωρητική προετοιμασία δεν πρέπει να παραλείπονται, εάν επιλεγούν. Συνιστάται να διατηρηθεί η σειρά των επιλεγμένων δραστηριοτήτων για λόγους συνοχής. Συνιστάται να ξεκινάτε με μια δραστηριότητα ενεργοποίησης για να προσελκύσετε την προσοχή της ομάδας, να επαναφέρετε την εστίαση ή να αναζωογονήσετε τους συμμετέχοντες μετά τις συζητήσεις. Μια λίστα με δραστηριότητες ενεργοποίησης, καθώς και όλες οι προτεινόμενες δραστηριότητες, παρέχονται στο 3ο κεφάλαιο.

Διάρκεια: 50 λεπτά

Στόχοι: εξάσκηση αποτελεσματικής επικοινωνίας, δημιουργία ροών εργασίας στην ομάδα, ανακάλυψη ρόλων στην ομάδα

Απαιτούμενα υλικά: δύο παρόμοια σετ τουβλάκια Lego, αυτοκίνητο-παιχνίδι (μπορεί να κατασκευαστεί από Lego), δύο χωριστά δωμάτια, χρονόμετρο

Προετοιμασία: περιγράψτε τους κανόνες του παιχνιδιού σε ένα flipchart 

Η διαδικασία:

1. Αυτή η δραστηριότητα θα βοηθήσει την ομάδα να αναπτύξει αποτελεσματικά μέσα επικοινωνίας. Στόχος της ομάδας είναι η κατασκευή μιας ανεξάρτητης κατασκευής – μια γέφυρα μήκους ελάχιστου 40 εκατοστών που θα χωράει ένα αυτοκίνητο-παιχνίδι.
2. Η ομάδα θα πρέπει να χωριστεί σε 2 ομάδες, κάθε ομάδα θα χτίζει το μισό της γέφυρας, χωρίς να βλέπει τη δουλειά της άλλης ομάδας. Στο τέλος της δραστηριότητας, οι ομάδες θα ενώσουν και τα δύο μέρη της γέφυρας για να ελέγξουν αν μπορεί να λειτουργήσει ως μία κατασκευή. Η γέφυρα πρέπει να έχει μήκος τουλάχιστον 40 cm και ύψος 20 cm (στο υψηλότερο σημείο της).
3. Μετά τη διαίρεση των ομάδων, ο συντονιστής θα πρέπει να εξηγήσει τους κανόνες της δραστηριότητας, κατά προτίμηση έχοντας όλους τους κανόνες γραμμένους σε ένα flipchart.
4. Κάθε ομάδα παίρνει ένα κουτί τουβλάκια Lego με τον ίδιο αριθμό κομματιών. Οι ομάδες εργάζονται σε ξεχωριστά δωμάτια. Κάθε ομάδα επιλέγει έναν αρχηγό – ένα άτομο που θα έχει την ευκαιρία να επικοινωνήσει με την άλλη ομάδα. Η δραστηριότητα ξεκινά με 5 λεπτά συζήτησης στις ομάδες, ώστε να αναπτύξουν τη στρατηγική τους για την κατασκευή της δομής και την επικοινωνία με την άλλη ομάδα. Μόλις ξεκινήσει η δραστηριότητα, οι ομάδες έχουν 30 λεπτά για να σχεδιάσουν τα μέρη της γέφυρας τους.
5. Μόνο οι αρχηγοί των ομάδων μπορούν να επικοινωνήσουν. Για να το κάνουν αυτό θα πρέπει να φύγουν από τα δωμάτιά τους και να συναντηθούν σε ένα μέρος όπου οι άλλοι συμμετέχοντες δεν μπορούν να τους ακούσουν («ζώνη επικοινωνίας»). Οι αρχηγοί έχουν συνολικό χρόνο 5 λεπτών που μπορούν να περάσουν στη ζώνη επικοινωνίας. Θα πρέπει να σχεδιάσουν προσεκτικά πόσες συναντήσεις θέλουν να έχουν αυτό το διάστημα.
6. Μετά το πέρας του χρόνου κατασκευής, οι ομάδες θα πρέπει να ενώσουν τα μέρη της ομάδας τους. Κάθε ομάδα μπορεί να επιλέξει έως και 5 τουβλάκια Lego που θα χρησιμοποιηθούν για να συνδέσουν τη γέφυρα.
7. Αφού συγκεντρωθούν σε ένα δωμάτιο, οι ομάδες έχουν 1 λεπτό για να ενώσουν και τα δύο μέρη της γέφυρας. Μπορούν να χρησιμοποιήσουν μόνο κομμάτια Lego που έφεραν μαζί τους. Ο διαμεσολαβητής θα πρέπει να ελέγξει εάν η κατασκευή μπορεί να συγκρατήσει το αυτοκίνητο-παιχνίδι και εάν έχουν επιτευχθεί οι ελάχιστες διαστάσεις

Το debriefing είναι το πιο σημαντικό μέρος της δραστηριότητας. Ο συντονιστής θα πρέπει να κάνει στην ομάδα ερωτήσεις που θα τους βοηθήσουν να διατυπώσουν συμπεράσματα σχετικά με την ομαδική εργασία κατά τη διάρκεια αυτής της δραστηριότητας που μπορούν να εφαρμοστούν σε άλλες εργασίες. Ο συντονιστής θα πρέπει να βεβαιωθεί ότι όλοι περιλαμβάνονται εξίσου στη συζήτηση.

Παραδείγματα ερωτήσεων για debriefing:

• Πόσο ικανοποιημένοι είστε με το αποτέλεσμα;
• Πόσο ικανοποιημένοι είστε από τη διαδικασία στην ομάδα;
• Πόσο ικανοποιημένοι είστε από τη δική σας συμμετοχή;
• Ποιους ρόλους πήρατε στην ομάδα; Νιώσατε συμμετοχή στη διαδικασία;
• Πώς πήγε η διαδικασία; Συζητήσατε και πρωτοτυπήσατε ή ξεκινήσατε να χτίζετε αμέσως;
• Ποια ήταν η μεγαλύτερη πρόκληση κατά τη διάρκεια της δραστηριότητας;
• Ερώτηση προς τους αρχηγούς: Πώς πήγε η επικοινωνία σας; Πώς προετοιμαζόσασταν για κάθε συνάντηση;
• Ήταν η πίεση του χρόνου πρόβλημα για εσάς;
• Αν θα ξανακάνατε αυτή τη δραστηριότητα, τι θα κάνατε διαφορετικά;

Κατά τη διάρκεια της συζήτησης ο συντονιστής θα πρέπει να γράψει όλες τις συμβουλές για καλύτερη ομαδική συνεργασία που αναφέρθηκαν στο flipchart. Θα πρέπει να διατυπωθούν ως σύντομες, σαφείς συστάσεις.

 Bruce W. Tuckman, μαζί με άλλους ερευνητές και ψυχολόγους που μελετούν τη συμπεριφορά μικρών ομάδων, ανέπτυξαν ένα μοντέλο που προσδιορίζει τέσσερα διαφορετικά στάδια στην ανάπτυξη μιας ομάδας. Ενώ έχουν προταθεί διάφορες τυπολογίες από άλλους μελετητές, το συγκεκριμένο μοντέλο εκτιμάται για την απλότητά του.

1. Διαμόρφωση(Forming): Στο πρώτο στάδιο, τα μέλη της ομάδας είναι αβέβαια για το τι αναμένεται να κάνουν και πώς θα επιτύχουν τους στόχους της ομάδας. Επικεντρώνονται στην κατανόηση των στόχων της ομάδας και του ρόλου τους στην επίτευξή τους. Τα μέλη ανησυχούν για την αποδοχή από την ομάδα και συχνά αναζητούν καθοδήγηση από έναν ηγέτη. Σε φοιτητικά έργα, όπου δεν ορίζεται ηγέτης, τίθεται το ερώτημα: πώς θα προκύψει η ηγεσία;
2. Καταιγισμός(Storming): Το δεύτερο στάδιο χαρακτηρίζεται από προσπάθειες ενοποίησης και καθορισμού ρόλων μέσα στην ομάδα. Αυτή η φάση συχνά περιλαμβάνει σύγκρουση, τόσο αδιάκριτη όσο και φανερή, μεταξύ των μελών και μερικές φορές μεταξύ των μελών και ενός αναδυόμενου ηγέτη. Μέσα από αυτές τις συγκρούσεις, η ομάδα αρχίζει να διαμορφώνεται και να ορίζει την ταυτότητά της.
3. Κανονισμός(Norming): Το τρίτο στάδιο ακολουθεί την καταιγίδα, αφού η ομάδα καταφέρει, τουλάχιστον προσωρινά, να επιλύσει τις συγκρούσεις της. Τα μέλη αρχίζουν να αισθάνονται πιο ασφαλή μεταξύ τους και με οποιουσδήποτε καθιερωμένους ηγέτες. Διαπραγματεύονται αποτελεσματικά ρόλους, αναθέσεις εργασιών, διαδικασίες λήψης αποφάσεων και πρακτικές που σχετίζονται με τον προγραμματισμό, τη διαχείριση εργασιών και την ηγεσία.
4. Απόδοση(Performing): Στο τέταρτο στάδιο, τα μέλη της ομάδας συνεργάζονται ώριμα και επικεντρώνονται στην επίτευξη των στόχων τους. Η επικοινωνία γίνεται ανοιχτή, άμεση και ειλικρινής, με τα μέλη να δίνουν προσοχή τόσο στην ολοκλήρωση των εργασιών όσο και στη συναισθηματική ευημερία της ομάδας. Υπάρχει μια ισορροπία μεταξύ της παραγωγικότητας και της ευαισθησίας στη διαπροσωπική δυναμική.

Πηγή: https://agilecoffee.com/toolkit/tuckman-model/

Διάρκεια: 15 λεπτά

Στόχοι: κατανόηση του μοντέλου ανάπτυξης της ομάδας, σπάσιμο του πάγου μεταξύ των μελών της ομάδας

Προετοιμασία: προετοιμάστε ένα flipchart με μια σύντομη περιγραφή του μοντέλου Tuckman

Η διαδικασία:

Ξεκινήστε γράφοντας τα τέσσερα πρωτότυπα στάδια του μοντέλου Tuckman στο flipchart. Παρουσιάστε συνοπτικά το μοντέλο αναφέροντας ότι στις αρχές της δεκαετίας του 1960, ο Bruce Tuckman προσλήφθηκε από το Ναυτικό των ΗΠΑ για να μελετήσει τη δυναμική της ομάδας. Ανέπτυξε τα τέσσερα στάδια ανάπτυξης της ομάδας: Forming, Storming, Norming και Performing. Αυτή είναι η αρχική έκδοση του μοντέλου. Το 1977, ο Tuckman, μαζί με τη Mary Ann Jensen, πρόσθεσαν ένα πέμπτο στάδιο που ονομάζεται Reforming/Adjourning, το οποίο περιγράφει τη φάση διάλυσης της ομάδας. Ωστόσο, σε αυτή τη συνεδρία, θα επικεντρωθούμε μόνο στα τέσσερα πρώτα στάδια.

Προσκαλέστε τους συμμετέχοντες να σταθούν στο χώρο, διασφαλίζοντας ότι υπάρχει αρκετός χώρος για να κινηθούν.

Εξηγήστε ότι θα ξεκινήσετε παρουσιάζοντας τη φάση Forming και δώστε τις ακόλουθες οδηγίες:

Forming (Επίθεση & Άμυνα): Χωρίς να το πείτε σε κανέναν, επιλέξτε ένα άτομο στην ομάδα ως εχθρό σας (Άτομο Α) και ένα άλλο άτομο ως ασπίδα σας (Άτομο Β). Όταν δώσω το σήμα, τοποθετήστε τον εαυτό σας έτσι ώστε η ασπίδα σας (Β) να βρίσκεται πάντα ανάμεσα σε εσάς και τον εχθρό σας (Α).

Για διευκόλυνση, δείξτε αυτή την άσκηση με δύο άτομα από την ομάδα. Επισημάνετε ότι μόλις τοποθετήσετε τον εαυτό σας, θα πρέπει να επανατοποθετείτε συνεχώς καθώς το Άτομο Α και το Άτομο Β μετακινούνται. Αφού τους αφήσετε να κινηθούν για λίγο, σταματήστε την ομάδα και εξηγήστε τους:

Στο στάδιο Forming, η ομάδα αναζητά απαντήσεις σε θεμελιώδη ερωτήματα: Ποιος εμπλέκεται; Τι θα κάνουμε; Πώς θα το κάνουμε; Σε ποιον απευθυνόμαστε για καθοδήγηση; Σε αυτό το στάδιο, ο ρόλος του ηγέτη είναι να βοηθήσει τους συμμετέχοντες να γνωρίσουν ο ένας τον άλλον και να αποσαφηνίσουν βασικούς όρους, στόχους, όραμα και αξίες. Αντί να προτρέπετε με ερωτήσεις όπως “Τι νομίζετε;” παρέχουμε άμεση καθοδήγηση και οδηγίες.

Ακολουθεί η φάση Storming (Προστατέψτε το μέλος της ομάδας): Χρησιμοποιήστε τα ίδια δύο άτομα όπως πριν. Τώρα, εσείς και η ασπίδα σας αλλάζετε ρόλους. Αυτή τη φορά, η δουλειά σας είναι να προστατεύσετε το Άτομο Β από το Άτομο Α, που σημαίνει ότι πρέπει πάντα να τοποθετείτε τον εαυτό σας ανάμεσα στον εχθρό σας και στο άτομο που θωρακίζετε.

Αποδείξε αυτό στέκοντας ανάμεσα στα δύο άτομα που χρησιμοποιήσατε στην προηγούμενη άσκηση. Θα παρατηρήσετε ότι η ομάδα παραμένει ασταθής και οι συμμετέχοντες αρχίζουν να συγκρούονται μεταξύ τους στο κέντρο του χώρου. Μετά από λίγο, σταματήστε τη δραστηριότητα και εξηγήστε:

Στη φάση Storming, οι ομάδες αντιμετωπίζουν δυσκολίες στο συντονισμό και την επίλυση συγκρούσεων καθώς προσπαθούν να δημιουργήσουν μια κοινή κατανόηση, ρόλους και διαδικασίες. Μερικά μέλη μπορεί να απογοητευτούν με άλλους επειδή προσφέρουν απόψεις ή παρεμβαίνουν στον τρόπο με τον οποίο εκτελούν τα καθήκοντά τους (“Πάντα το έκανα με αυτόν τον τρόπο και ξέρω ότι λειτουργεί. Τώρα μου λες να το κάνω διαφορετικά!”). Άλλοι μπορεί να αρχίσουν να σχηματίζουν συμμαχίες μέσα στην ομάδα. Σε αυτό το στάδιο, ο ρόλος του ηγέτη είναι να επικεντρωθεί στην επίλυση ή τη διάχυση των συγκρούσεων και να βοηθήσει την ομάδα να αναπτύξει μια κοινή κατανόηση των ρόλων, των ρουτινών και των τρόπων συνεργασίας.

Ακολουθεί η φάση Norming (Να γίνει χωρίς ομιλία): Τώρα, ο στόχος σας είναι να διατηρήσετε ίση απόσταση μεταξύ σας και των δύο άλλων ατόμων. Όταν δώσω το σήμα, θα πρέπει να διατηρείτε πάντα την ίδια απόσταση τόσο από το άτομο Α όσο και από το άτομο Β καθώς κινείστε. Ακόμα κι αν επέμβω, συνεχίστε να διατηρείτε ίση απόσταση μεταξύ τους.

Επιδείξτε αυτή την άσκηση ξανά χρησιμοποιώντας τα ίδια δύο άτομα όπως πριν. Αφήστε τους χρόνο να κινηθούν μέχρι να φτάσουν σε μια σταθερή κατάσταση όπου όλοι διατηρούν ίση απόσταση και στέκονται ακίνητοι.

Ενώ κινούνται, παρατήρησε ποιον έχουν επιλέξει οι περισσότεροι ως Άτομο Α ή Άτομο Β. Προσδιορίστε το άτομο που φαίνεται να έχει τη μεγαλύτερη επιρροή στη δυναμική της ομάδας και σκεφτείτε τι θα συνέβαινε αν μεταφέρατε αυτό το άτομο σε άλλη γωνιά του δωματίου.

Μόλις η ομάδα σταθεροποιηθεί, πείτε: “Είμαι ο επικεφαλής του τμήματός σας και έχω παρατηρήσει ότι μια από τις άλλες ομάδες μου δυσκολεύεται με το έργο της. Χρειάζονται έναν ειδικό και αυτός ο ειδικός είστε εσείς” (δείχνεις το άτομο που προσδιόρισες ). Συνέχισε: «Πρέπει να έρθετε μαζί μου για να βοηθήσετε την άλλη ομάδα, ενώ οι υπόλοιποι θα πρέπει να συνεχίσετε να κάνετε τη δουλειά σας».

Πάρε το αναγνωρισμένο άτομο και βγάλτο έξω από το δωμάτιο. Πρόσέξε εάν η υπόλοιπη ομάδα επανατοποθετείται και αν κάποιοι ακολουθούν ακόμη και το άτομο έξω από το δωμάτιο. Αν κάποιος ακολουθήσει, σταματησέ τον και ρωτήστε τον, “Τι κάνετε; Χρειάζομαι μόνο αυτό το άτομο να με βοηθήσει. Θα πρέπει να συνεχίσετε τη δουλειά σας!” Στη συνέχεια, φέρτε όλους πίσω και εξηγήστε:

Στη φάση Norming, οι ομάδες αρχίζουν να καθιερώνουν μια κοινή κατανόηση των ρόλων, των διαδικασιών και της συνεργασίας μέσω της αυτοαξιολόγησης και των συμφωνιών. Δημιουργείται μια αίσθηση κοινότητας και τα άτομα προσαρμόζονται στους ρόλους τους. Τι παρατηρήσατε όταν η ομάδα έφτασε σε σταθερή κατάσταση; Και τι συνέβη όταν χρησιμοποίησα τη διαχείριση “Drag–and–Drop” μεταφέροντας τον ειδικό σε άλλη ομάδα;

Συζητήστε τον αρνητικό αντίκτυπο της απομάκρυνσης του ειδικού της ομάδας, σημειώνοντας ότι ενώ ο μάνατζερ μπορεί να έλυσε ένα πρόβλημα για μια ομάδα, δημιούργησε ένα νέο αποδυναμώνοντας την αρχική ομάδα. Επισημάνετε τον τρόπο με τον οποίο οι ομάδες υποχωρούν σε ωριμότητα όταν αφαιρούνται βασικά μέλη. Επίσης, τονίστε ότι κατά τη φάση Norming, ο ηγέτης θα πρέπει να επικεντρωθεί στην καλλιέργεια αντιλήψεων, ρόλων και συμπεριφορών που αφορούν την ομάδα.

Τέλος, προχωρήστε στη φάση Performing (Εργασία μαζί): Ζήτηστε από ολόκληρη την ομάδα να σχηματίσει ισόπλευρα τρίγωνα με δύο άλλα άτομα, δουλεύοντας μαζί ως ομάδα. Αυτό θα πρέπει να συμβεί γρήγορα και θα τους δείτε να επικοινωνούν για να ολοκληρώσουν την εργασία.

Στη συνέχεια, συζητήστε τα χαρακτηριστικά της φάσης εκτέλεσης: Σε αυτό το σημείο, η ομάδα επικεντρώνεται κυρίως στο να ολοκληρώσει τη δουλειά αντί να ανησυχεί για διαδικασίες ή συνεργασία. Η συνεργασία κυλά ομαλά και υπάρχει λιγότερη ανάγκη για συζητήσεις σχετικά με τις διαδικασίες ή την αυτοαξιολόγηση.

Σε αυτή τη φάση, ο ηγέτης θα πρέπει να επικεντρωθεί στην ενθάρρυνση των υψηλών επιδόσεων, στην πιθανή ανάπτυξη και στον καθορισμό νέων στόχων. Τέλος, είναι σημαντικό να προσαρμόσετε την αλληλεπίδρασή σας με την ομάδα ανάλογα με το στάδιο της:

• Στη φάση Διαμόρφωσης, σκηνοθετήστε περισσότερο.
• Στη φάση της Καταιγίδας, εστιάστε στην επίλυση συγκρούσεων.
• Καθώς η ομάδα προχωρά στις φάσεις Norming και Performing, μεταβείτε σε ρόλο προπονητή κάνοντας παρατηρήσεις, κάνοντας οξυδερκείς ερωτήσεις και επιτρέποντας στην ομάδα να βρει τις δικές της λύσεις.

Διάρκεια: 20 λεπτά

Στόχοι: ανάλυση του μοντέλου ανάπτυξης ομάδας, εκμάθηση του τρόπου αναγνώρισης του σταδίου ανάπτυξης της ομάδας, πρακτική εφαρμογή του μοντέλου

Απαιτούμενα Υλικά: χαρτί με δηλώσεις τυπωμένες για όλους

Προετοιμασία: καμία

Η διαδικασία:

Ο Συντονιστής παρουσιάζει το μοντέλο Tuckman ανάπτυξης ομάδας. Εάν είναι δυνατόν, γράψε όλα τα στάδια και τα χαρακτηριστικά του σε ένα flipchart.

Μετά ο συντονιστής της παρουσίασης χωρίζει την ομάδα σε ομάδες των 5 συμμετεχόντων. Κάθε ομάδα λαμβάνει μια λίστα συμπεριφορών ομάδας. Ως ομάδα, οι συμμετέχοντες βλέπουν αν μπορούν να συμφωνήσουν σε ποιο στάδιο ανήκει καθεμία από τις 20 συμπεριφορές. Εάν τα μέλη της ομάδας διαφωνούν, εργαστείτε για να ακούσετε και να κατανοήσετε ο ένας την άποψη του άλλου. Μετά από μερικές παρουσιάσεις θέσεων, ελέγξτε ξανά για συναίνεση. Εάν όχι, η ομάδα μπορεί να ψηφίσει σε ποιο στάδιο.

Όταν οι ομάδες συγκεντρωθούν ξανά συζητούν τα πιο δύσκολα ζητήματα για κατηγοριοποίηση και ελέγξτε με τον συντονιστή εάν οι απαντήσεις ήταν σωστές.

Κατά τη διάρκεια της ενημέρωσης συζητήστε πώς η γνώση των τεσσάρων σταδίων μπορεί να βοηθήσει τις ομάδες να είναι πιο αποτελεσματικές. Προτείνετε ποια συμπεριφορά μπορεί να χρησιμοποιήσει ένα μέλος σε κάθε στάδιο για να βοηθήσει μια ομάδα να εξελιχθεί.

Διάρκεια: 60 λεπτά

Στόχοι: εισαγωγή της έννοιας της «οργανωτικής κουλτούρας», εκμάθηση διαφορετικών μεθόδων επικοινωνίας, κατανόηση του τρόπου επίτευξης υψηλών επιδόσεων σε μια ομάδα

Απαιτούμενα Υλικά: 3 τράπουλες, κανόνες παιχνιδιού και πίνακας βαθμολογίας τυπωμένος για κάθε ομάδα

Προετοιμασία: ετοιμάστε τρία τραπέζια με αρκετές καρέκλες ώστε όλοι να μπορούν να καθίσουν σε τρεις γωνίες του δωματίου

Η διαδικασία:

1. Ο στόχος αυτού του παιχνιδιού είναι καθένας να μάθει πώς λειτουργεί σε μια κατάσταση αλλαγής και αβεβαιότητας. Ο Συντονιστής χωρίζει την ομάδα σε τρεις ομάδες. Κάθε ομάδα κάθεται σε ξεχωριστό τραπέζι σε διαφορετικό μέρος του δωματίου. Κάθε ομάδα λαμβάνει μια τράπουλα και κανόνες παιχνιδιού. Έχουν 10 λεπτά για να μάθουν το παιχνίδι – να διαβάσουν τους κανόνες, να συζητήσουν όλες τις ερωτήσεις και να παίξουν μερικούς δοκιμαστικούς γύρους για να απομνημονεύσουν τους κανόνες. Κάθε πίνακας λαμβάνει ελαφρώς διαφορετικό σύνολο κανόνων.
2. Μετά το πέρας αυτού του χρόνου, ο συντονιστής συλλέγει τα χαρτιά με τους κανόνες και δίνει σε κάθε ομάδα έναν πίνακα αποτελεσμάτων. Από αυτή τη στιγμή οι συμμετέχοντες δεν επιτρέπεται να έχουν καμία λεκτική επικοινωνία. Το παιχνίδι αποτελείται από τέσσερα μέρη. Κατά τη διάρκεια κάθε μέρους οι συμμετέχοντες παίζουν το παιχνίδι για 10 λεπτά (ή έως τέσσερα παιχνίδια) και μετρούν τους πόντους τους μετά από κάθε παιχνίδι. Στο τέλος του μέρους κάθε τραπέζι θα πρέπει να έχει έναν νικητή και έναν χαμένο.
3. Ο συντονιστής ζητά από όλους τους νικητές να μετακινηθούν στο επόμενο τραπέζι δεξιόστροφα. Ένας νέος γύρος ξεκινά. Οι ομάδες παίζουν ξανά για 10 λεπτά (ή έως τέσσερα παιχνίδια). Οι παίκτες που μόλις μπήκαν στο τραπέζι δεν ξέρουν ποιο σύνολο κανόνων χρησιμοποιείται στο τραπέζι και καθώς οι ομάδες δεν επιτρέπεται ακόμα να μιλήσουν, πρέπει να καταλάβουν τις διαφορές των κανόνων καθώς παίζουν.
4. Μετά από 10 λεπτά ή 4 παιχνίδια το μέρος έχει τελειώσει, αυτή τη φορά οι ηττημένοι μετακινούνται στο επόμενο τραπέζι αριστερόστροφα. Η διαδικασία επαναλαμβάνεται.
5. Μετά το τρίτο μέρος ο νικητής μετακινείται στο επόμενο τραπέζι δεξιόστροφα και ο ηττημένος στο επόμενο τραπέζι αριστερόστροφα.
6. Οι παίκτες παίζουν το τελευταίο (τέταρτο) γύρο, τότε το παιχνίδι τελειώνει.
7. Όλοι μαζεύονται σε έναν κύκλο για debriefing.  Παραδείγματα ερωτήσεων για debriefing:

• • Τι συνέβη κατά τη διάρκεια του παιχνιδιού, ποια ήταν η μεγαλύτερη δυσκολία;
  • Πώς αντιμετώπισαν οι ομάδες τα ασαφή σημεία στους κανόνες;
  • Παρέμεινε κάποιος από τους αρχικούς κανόνες στο τραπέζι ή άλλαξε εντελώς κατά τη διάρκεια της άσκησης;
  • Πώς συμπεριφέρθηκε κάθε άτομο κατά τη διάρκεια του παιχνιδιού; Θα μπορούσατε να προσδιορίσετε κάποιους σαφείς ρόλους;
  • Πώς ένιωσαν οι άνθρωποι που μετακομίζουν σε άλλο τραπέζι;
  • Έκαναν οι ομάδες κάποια προσπάθεια για να μυήσουν νέους ανθρώπους στους κανόνες;
  • Ποιος είχε ανταγωνιστική προσέγγιση στο παιχνίδι και ποιος ήταν επικεντρωμένος στο να διασκεδάσει η ομάδα;
  • Ποιος πιστεύετε ότι, στην πραγματική κατάσταση, είναι ο καλύτερος τρόπος για να εισαγάγετε ένα νέο άτομο στην υπάρχουσα οργανωτική κουλτούρα; Ποιανού ευθύνη είναι;

Διάρκεια: 60 λεπτά

Στόχοι: να ανακαλύψει κανείς τον ρόλο του σε μια ομάδα, να κατανοήσει τις δυνάμεις και τις ανάγκες του ενώ εργάζεται σε μια ομάδα, να γνωρίσει διαφορετικά αρχέτυπα μελών στην ομάδα

Απαιτούμενα υλικά: έντυπες περιγραφές των ρόλων της ομάδας (ο καθένας σε ξεχωριστό χαρτί), έντυπη εικόνα ενός ατόμου για κάθε συμμετέχοντα

Προετοιμασία: καμία

Η διαδικασία:

Αυτή η δραστηριότητα στοχεύει οι συμμετέχοντες να αναλογιστούν μεμονωμένα την απόδοσή τους ως μέλη ομάδας.. Ο συντονιστής θα καθοδηγήσει τον προβληματισμό τους με ερωτήσεις και διαφορετικές μεθόδους. Για αυτή τη δραστηριότητα ο συντονιστής πρέπει να δημιουργήσει μια χαλαρωτική ατμόσφαιρα στο δωμάτιο. Μπορεί να προσκαλέσει τους συμμετέχοντες να καθίσουν αναπαυτικά στην καρέκλα τους ή στο πάτωμα, και να παίξει λίγη χαλαρωτική μουσική. Ο συντονιστής θα πρέπει να καλέσει τους συμμετέχοντες να σκεφτούν διαφορετικές καταστάσεις στις οποίες δούλευαν σε μια ομάδα, τους ρόλους τους σε εκείνες τις εργασίες και τα συναισθήματα που υπήρχαν σε αυτήν την κατάσταση.

Μετά από λίγα λεπτά σιωπής, ο συντονιστής θα πρέπει να αρχίσει να διαβάζει ερωτήσεις από τη λίστα παρακάτω. Μετά από κάθε ερώτηση θα πρέπει να υπάρχει ένα διάλειμμα 1-2 λεπτών για να σκεφτούν οι συμμετέχοντες και να κρατήσουν σημειώσεις αν θέλουν.

Αφού τελειώσουν όλες οι ερωτήσεις, οι συμμετέχοντες καλούνται να καθίσουν σε ζευγάρια για έναν ακόμη γύρο αυτοστοχασμών. Οι συμμετέχοντες θα πρέπει να βρουν ξανά μια άνετη θέση στο δωμάτιο, η μουσική θα πρέπει να είναι πιο ήσυχη, καθώς θα συζητούν σε ζευγάρια.

Σε αυτό το μέρος της δραστηριότητας, ο συντονιστής θα πρέπει να γράψει τις ερωτήσεις που παρατίθενται παρακάτω σε ένα flipchart και να τις εμφανίσει σε εμφανές σημείο στην αίθουσα.

Ερωτήσεις για συζήτηση σε ζευγάρια:

• Σε τι είμαι καλός;
• Πώς λειτουργώ σε μια ομάδα;
• Τι εκτιμώ;
• Ποιες είναι οι αδυναμίες μου;
• Τι δυσκολεύει τη συνεργασία μαζί μου;
• Τι είδους συμπεριφορές των άλλων με πυροδοτούν;

Για το τελευταίο μέρος της δραστηριότητας, οι συμμετέχοντες καλούνται να διαβάσουν τις σύντομες περιγραφές των ρόλων της ομάδας που θα κρεμαστούν στους τοίχους γύρω από την αίθουσα. Μετά από 10 λεπτά μεμονωμένης εξερεύνησης οι συμμετέχοντες λαμβάνουν ένα χάρτινο σχέδιο ενός ατόμου. Καθήκον τους είναι να σκεφτούν πόσο από κάθε ρόλο μπορούν να βρουν στον εαυτό τους. Θα πρέπει να χωρίσουν το άτομο σε ένα σχέδιο αναλογικά για να δουν από ποιους ρόλους «αποτελούνται». Στο τέλος της δραστηριότητας, οι ομάδες κάθονται ξανά σε κύκλο και παρουσιάζουν σύντομα τις ζωγραφιές τους μία προς μία με μια εξήγηση μίας πρότασης.

ΕΙΣΑΓΩΓΗ ΚΑΙ ΒΑΣΙΚΕΣ ΠΛΗΡΟΦΟΡΙΕΣ

Διάρκεια: 20 λεπτά

Η πυραμίδα των δυσλειτουργιών μιας ομάδας του Lencioni. Ο συντονιστής θα πρέπει είτε να δείξει την πυραμίδα δυσλειτουργιών του Lencioni (εικόνα παρακάτω) σε έναν προβολέα/παρουσίαση είτε να την εκτυπώσει για όλους τους συμμετέχοντες.

Ο συντονιστής θα πρέπει να κάνει εισαγωγή σε αυτό το μοντέλο ομαδικής οικοδόμησης, εξηγώντας παράλληλα κάθε δυσλειτουργία -από κάτω προς τα πάνω. Για τη δομή, μπορεί να χρησιμοποιήσει τις παρακάτω πληροφορίες:

Το μοντέλο Lencioni της συγκρότησης ομάδας παρουσιάστηκε από τον Αμερικανό συγγραφέα, Patrick Lencioni, στο βιβλίο του «The Five Disfunctions of a Team». Το μοντέλο του Lencioni δεν σας λέει ακριβώς τι πρέπει να κάνετε όταν οδηγείτε ή δημιουργείτε μια ομάδα, αλλά εντοπίζει ορισμένα από τα προβλήματα που μπορεί να εμφανιστούν κατά τη διάρκεια της διαδικασίας.

 Όπως μπορείτε να δείτε στην εικόνα στην οθόνη / που σας παραδόθηκε, υπάρχουν 5 σημαντικές δυσλειτουργίες μιας ομάδας, οι οποίες, αν δεν αντιμετωπιστούν, μπορούν να οδηγήσουν σε αποτυχία μιας ομάδας.

Διάρκεια: 15 λεπτά

Στόχοι: ανάπτυξη εμπιστοσύνης σε μια ομάδα, κατανόηση της αξίας της επικοινωνίας για την οικοδόμηση σχέσεων

Απαιτούμενα υλικά: καρέκλες

Προετοιμασία: καμία

Η Διαδικασία:

Ο συντονιστής δίνει οδηγίες στους συμμετέχοντες να σχηματίσουν έναν κύκλο με τις καρέκλες τους. Θα πρέπει να υπάρχουν αρκετές καρέκλες για όλους, εκτός από τον συντονιστή. Ενώ στέκεται στη μέση του κύκλου, ο συντονιστής προχωρά στην εξήγηση της άσκησης: «Τώρα θα εξασκήσουμε την ανάπτυξη εμπιστοσύνης. Για να αρχίσουμε να χτίζουμε εμπιστοσύνη, θα πρέπει να μάθουμε λίγο περισσότερα ο ένας για τον άλλον, και αυτό είναι το νόημα αυτής της άσκησης. Όπως μπορείτε να δείτε, δεν υπάρχουν αρκετές καρέκλες για να καθίσουν όλοι. Η άσκηση θα ξεκινήσει λέγοντας ένα από τα ενδιαφέροντά μου. Όλοι όσοι έχουν το ίδιο ενδιαφέρον με εμένα πρέπει να σηκωθούν και να προσπαθήσουν να βρουν άλλη καρέκλα για να καθίσουν. Θα προσπαθήσω και εγώ να πάρω την καρέκλα. Όποιος μένει χωρίς καρέκλα πρέπει να πει ένα από τα ενδιαφέροντά του και θα επαναλάβουμε αυτή τη διαδικασία για κάποιο διάστημα».

Η άσκηση τελειώνει είτε μετά από 10 λεπτά, είτε αφού ο συντονιστής παρατηρήσει ότι οι συμμετέχοντες χάνουν το ενδιαφέρον τους.

Μετά την ολοκλήρωση της άσκησης, ο συντονιστής προχωρά κάνοντας ερωτήσεις στους συμμετέχοντες που προτείνονται παρακάτω. Σημείωση: φυσικά, ο συντονιστής είναι ευπρόσδεκτος να προτείνει τις δικές του ερωτήσεις ή να προσαρμόσει/αφαιρέσει αυτές που γράφονται παρακάτω.

Debrief:

• Πώς νιώθετε μετά από αυτή την άσκηση;
• Νιώθετε ότι θα έχετε κάποια νέα θέματα για να μιλήσετε;
• Νιώθετε ότι γνωρίζετε και καταλαβαίνετε ο ένας τον άλλον λίγο καλύτερα τώρα;

Συμπέρασμα:

Ο Lencioni πιστεύει ότι για να μπορέσουμε να αρχίσουμε να χτίζουμε εμπιστοσύνη, πρέπει πρώτα να γνωριστούμε λίγο καλύτερα. Αφού συνειδητοποιήσουμε ότι έχουμε τα ίδια ή παρόμοια ενδιαφέροντα με άλλα άτομα στην ομάδα μας, θα είμαστε πιο ανοιχτοί να προσεγγίσουμε τα μέλη της ομάδας μας για να μιλήσουμε για τα κοινά μας ενδιαφέροντα – και αυτή είναι η αρχή της διαδικασίας ανάπτυξης εμπιστοσύνης.

ΕΙΣΑΓΩΓΗ ΚΑΙ ΒΑΣΙΚΕΣ ΠΛΗΡΟΦΟΡΙΕΣ

Διάρκεια: 20 λεπτά

Θεωρήσαμε ότι κατά τη διάρκεια αυτού του εργαστηρίου, είναι σημαντικό να εξηγήσουμε την έννοια του mobbing. Για να καταλάβετε τι ακριβώς είναι, θα σας δώσουμε τον ορισμό που δίνει η Διεθνής Οργάνωση Εργασίας. Σύμφωνα με αυτή, το mobbing ή ο εκφοβισμός στο χώρο εργασίας είναι προσβλητική συμπεριφορά μέσω εκδικητικών, σκληρών, κακόβουλων ή ταπεινωτικών προσπαθειών υπονόμευσης ενός ατόμου ή μιας ομάδας (εργαζομένων).

Φυσικά, χρησιμοποιώντας την αναλογία, αυτό μπορεί εύκολα να μεταφερθεί εκτός του περιβάλλοντος εργασίας και σε άλλες πραγματικότητες, όπως το σχολείο, το πανεπιστήμιο ή άλλο είδος δραστηριότητας που απαιτεί από εσάς να εργαστείτε σε ομάδες. Αν δούμε αυτό, και πολλούς άλλους ορισμούς, γίνεται σαφές ότι για να θεωρηθεί μια συμπεριφορά mobbing, πρέπει να γίνει:

• επανειλημμένα,
• για σημαντικό χρονικό διάστημα,
• πρέπει να είναι μη φυσική,
• και έχει ταπεινωτική επίδραση στο άτομο που εκφοβίζεται.

Το mobbing δεν είναι μια ενιαία ενέργεια, αλλά μια σειρά από μία ή περισσότερες διαφορετικές ενέργειες για μεγαλύτερο χρονικό διάστημα.

Το mobbing μπορεί να χωριστεί σε δύο κύριες κατηγορίες:

• οριζόντιo mobbing, και
• κατακόρυφο mobbing 

Το οριζόντιο mobbing είναι ένα είδος mobbing που συμβαίνει στο ίδιο ιεραρχικό επίπεδο – για παράδειγμα, mobbing μεταξύ συναδέλφων ή μεταξύ μελών μιας ομάδας – αλλά και για παράδειγμα μεταξύ μελών του διοικητικού συμβουλίου.

Το κάθετο mobbing συμβαίνει σε διαφορετικά ιεραρχικά επίπεδα – μπορεί να συμβεί τόσο, από υψηλότερο επίπεδο σε χαμηλότερο επίπεδο (ο μάνατζερ παρενοχλεί τους υπαλλήλους του, ο αρχηγός της ομάδας παρενοχλεί τα μέλη της ομάδας), όσο και από το χαμηλότερο προς το υψηλότερο επίπεδο (οι εργαζόμενοι παρενοχλούν μάνατζερ· τα μέλη της ομάδας παρενοχλούν τον αρχηγό της ομάδας τους).

Ποια συμπεριφορά μπορεί να θεωρηθεί mobbing; Ο καθηγητής Heinz Leymann έδωσε μια λίστα με 45 ενέργειες που θεωρούνται mobbing, και εδώ είναι μερικά παραδείγματα:

• Συνεχής διακοπές
• Να σου φωνάζουν ή να σε τιμωρούν
• Συνεχής κριτική της δουλειάς κάποιου
• Συνεχής κριτική της ιδιωτικής ζωής κάποιου
• Το άτομο αγνοείται (από ανώτερο ή συναδέλφους)
• Το άτομο που εκφοβίζεται γίνεται να φαίνεται γελοίο
• Μίμηση του περπατήματος, της φωνής ή των χειρονομιών κάποιου για να φανεί γελοίος
• Στο άτομο δίνονται άχρηστες λειτουργίες εργασίας
• Απειλή σωματικής βίας
• …

Πώς μπορείτε να προστατευθείτε από το mobbing; Υπάρχουν πολλά μέτρα που μπορείτε να λάβετε και χωρίζονται σε δύο κατηγορίες: προληπτικά μέτρα και παρέμβαση. Όταν πρόκειται για προληπτικά μέτρα, αυτό επιτυγχάνεται μαθαίνοντας περισσότερα για το mobbing, συζητώντας το με την ομάδα σας και δίνοντάς τους εισαγωγή σε αυτό το θέμα (φυλλάδια, άρθρα ή βίντεο).

Όταν πρόκειται για παρέμβαση – το πιο σημαντικό πράγμα που πρέπει να κάνετε είναι να σταματήσετε τον νταή και να υποστηρίξετε το θύμα. Για να σταματήσετε τον εκφοβισμό, πιθανότατα θα χρειαστείτε βοήθεια από έξω από την ομάδα σας – σε ορισμένες περιπτώσεις, η διαμεσολάβηση θα είναι δυνατή, αλλά σε άλλες, θα χρειαστεί να ληφθούν νομικά μέτρα. Εάν το mobbing συμβαίνει στον χώρο εργασίας ή σε κάποιο άλλο μέρος με ιεραρχία (σχολείο, πανεπιστήμιο, αθλητική ομάδα), θα πρέπει να επικοινωνήσετε με τον προϊστάμενό σας ή με το Τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού σας (αν υπάρχει), προκειμένου να τους ενημερώσετε ότι συμβαίνει. και ότι πρέπει να αναλάβουν δράση. Εάν δεχθείτε εκφοβισμό, εάν είναι δυνατό και εάν δεν θα σας βλάψει, συνιστάται να συλλέξετε και να κρατήσετε στοιχεία. Όσον αφορά την υποστήριξη του θύματος – αυτή η υποστήριξη μπορεί να έρθει μέσω επαγγελματικής αποκατάστασης, ψυχοθεραπείας, ομάδων αυτοβοήθειας και επίσης ιατρικής θεραπείας. 

ρκεια: 50 λεπτά

Στόχοι: εκμάθηση πώς να αναγνωρίζετε τα συμπτώματα του mobbing, σπάζοντας ταμπού σχετικά με το mobbing, εξάσκηση πώς να αντιδράσετε σε περίπτωση πιθανού mobbing στον χώρο εργασίας

Απαιτούμενα υλικά: κανένα, αλλά θα πρέπει να έχετε αρκετό χώρο για κάθε ομάδα να παίξει μια σκηνή

Προετοιμασία: προετοιμασία σεναρίων για να παίξει η ομάδα

Προτεινόμενα θέματα για Forum Theater:

1. Τα μέλη της ομάδας διακόπτουν και «μιλούν πάνω» από τον συνάδελφό τους κάθε φορά που θέλουν να πουν κάτι.
2. Τα μέλη της ομάδας μιμούνται τον τρόπο που περπατά και μιλά ο/η αρχηγός της ομάδας τους, για να τον/ην ειρωνεύονται.
3. Ο/Η αρχηγός της ομάδας δίνει άχρηστη δουλειά σε ένα από τα μέλη της ομάδας και η υπόλοιπη ομάδα τον/ην ενθαρρύνει.

Η Διαδικασία:

Ο συντονιστής εξηγεί την άσκηση. «Τώρα θα εξασκηθούμε στην αναγνώριση του mobbing και στην παρέμβαση σε αυτό. Θα χωριστούμε σε ομάδες και κάθε ομάδα θα έχει μια κατάσταση που θα πρέπει να αντιμετωπίσει. Θα έχετε 10 – 15 λεπτά για να προετοιμάσετε τη σκηνή σας. Αφού έχουμε δει τη σκηνή μία φορά, θα την επαναλάβουμε, και σε οποιοδήποτε σημείο, οποιοσδήποτε από τους παρατηρητές θα έχει την ευκαιρία να πει STOP και να αντικαταστήσει το άτομο που έχει υποστεί παρενόχληση στη σκηνή. Θυμηθείτε, το νόημα αυτής της άσκησης είναι να εξασκηθείτε στην αντίδραση και την παρέμβαση στο mobbing. Το άτομο που αντικαθιστά το άτομο που υποβάλλεται παρενόχληση θα αντιδράσει στην κατάσταση στην οποία τέθηκε, προσπαθώντας να το κάνει καλύτερο για το άτομο που έχει υποστεί mobbed και η ομάδα σας θα πρέπει να προσαρμοστεί στη σκηνή. Για να το εξηγήσουμε λίγο πιο ξεκάθαρα – ενώ παίζετε τη σκηνή και ακούτε STOP, σταματάτε τη σκηνή και επιτρέπετε στο νέο άτομο να αντικαταστήσει το άτομο που έπεσε θύμα παρενόχλησης στη σκηνή σας. Όταν το νέο άτομο είναι έτοιμο, συνεχίζετε να παίζετε τη σκηνή, ενώ προσαρμόζεστε σε αυτό που κάνει το νέο άτομο. Αφού περάσαμε από όλες τις ομάδες δύο φορές, θα κάνουμε debriefing.».

Ο συντονιστής χωρίζει τους συμμετέχοντες σε ομάδες (4-6 άτομα ανά ομάδα είναι το ιδανικό) και τους δίνει τα θέματά τους. Θα έχουν 10 έως 15 λεπτά για να προετοιμάσουν τη σκηνή τους (max) 2 λεπτών.

Αφού τελειώσει ο χρόνος προετοιμασίας, ο συντονιστής αρχίζει να προσκαλεί τις ομάδες να παίξουν τις σκηνές τους μπροστά σε όλους. Θυμηθείτε, την πρώτη φορά που η ομάδα παίζει τη σκηνή της είναι χωρίς παρεμβάσεις. Μετά από αυτό, επαναλαμβάνουν τη σκηνή και όλοι οι άλλοι συμμετέχοντες καλούνται να παρέμβουν λέγοντας STOP. Η δομή θα πρέπει να είναι η εξής: Ομάδα 1 – σκηνή, Ομάδα 1 – επανάληψη, Ομάδα 2 – σκηνή, Ομάδα 2 – επανάληψη, Ομάδα 3 – σκηνή, Ομάδα 3 – επανάληψη, … , debrief.

Debrief:

Το debrief συμβαίνει αφού όλες οι ομάδες έχουν παρουσιάσει τις σκηνές τους και τις δύο φορές.

Ο συντονιστής μπορεί να κάνει τις ακόλουθες ερωτήσεις:

• Πώς ένιωσαν οι άνθρωποι που έπαιζαν το άτομο που δέχεται παρενόχληση στη σκηνή;
• Πώς ένιωσαν οι άνθρωποι που έκαναν mobbing;
• Πώς νιώσατε παρατηρώντας τη σκηνή – πρώτα χωρίς να έχετε την ικανότητα να παρέμβετε και μετά όταν σας δόθηκε η δυνατότητα παρέμβασης;
• Έχετε δει ποτέ παρόμοια κατάσταση στην πραγματική σας ζωή;
• Πιστεύετε ότι αυτή η άσκηση σας έδειξε μερικούς από τους τρόπους με τους οποίους μπορείτε να βοηθήσετε άτομα που υφίστανται μομφές mobbing ή κάποια εργαλεία που θα μπορείτε να χρησιμοποιήσετε εάν βρεθείτε σε παρόμοια κατάσταση;

ΣΗΜΕΙΩΣΗ: Περισσότερες ερωτήσεις είναι πάντα ευπρόσδεκτες – ανάλογα με το πόσο ενδιαφέρον και κίνητρο έχουν οι συμμετέχοντες

Συμπέρασμα:

Το mobbing είναι, δυστυχώς, αρκετά συχνό φαινόμενο στην κοινωνία μας – ξεκινώντας από τον εκφοβισμό στα σχολεία και μεταφέροντας στην πραγματικότητα των χώρων εργασίας μας. Ο καλύτερος τρόπος για να το αντιμετωπίσουμε θα ήταν η πρόληψη – η εκπαίδευση και η ενημέρωση για το τι είναι και η διάδοση της ευαισθητοποίησης στους συναδέλφους μας. Εκτός από αυτό, είναι σημαντικό να αντιδράσουμε αμέσως μόλις αντιληφθούμε αυτού του είδους τη συμπεριφορά, ειδοποιώντας τους ανωτέρους μας (αν είμαστε σε ομάδα που έχει ιεραρχία) και προσφέροντας υποστήριξη στο θύμα. Κάθε χώρα έχει οργανώσεις που εργάζονται για την αύξηση της ευαισθητοποίησης σχετικά με το θέμα, και που συνήθως δημοσιεύουν ενημερωτικό υλικό και παρέχουν πληροφορίες και υποστήριξη. Εάν θέλετε να μάθετε περισσότερα σχετικά με αυτά τα θέματα – αυτά θα ήταν τα μέρη για να αναζητήσετε πληροφορίες.