WORKSHOP

Workshopen om samarbete och lagarbete erbjuder en flexibel approach med olika övningar som riktar sig mot olika aspekter av ämnet. Facilitatorer kan välja aktiviteter utifrån gruppens behov och tillgänglig tid, antingen med fokus på en sektion eller genom att blanda aktiviteter från olika delar. Varje aktivitet har en rekommenderad längd, och de som är markerade med ett ”*” är prioriterade och kan ses nedan. Aktiviteter som kräver teoretisk input bör inte hoppas över om de väljs. Det rekommenderas att behålla ordningen på de valda aktiviteterna för att upprätthålla sammanhanget. Det rekommenderas att börja med en energigivande aktivitet för att engagera gruppen, återfokusera uppmärksamheten eller ge ny energi efter diskussioner. En lista över energigivande aktiviteter samt alla föreslagna aktiviteter finns i kapitel 3.

Längd: 50 min

Mål: öva effektiv kommunikation, etablera arbetsflöden i teamet, upptäcka roller i gruppen

Nödvändigt material: två likadana uppsättningar Lego-klossar, leksaksbil (kan byggas av Lego), två separata rum, timer

Förberedelse: beskriv spelets regler på ett blädderblock

Processen:

1. Denna aktivitet hjälper gruppen att utveckla effektiva kommunikationsmetoder. Målet för gruppen är att bygga en fristående konstruktion – en bro som är minst 40 centimeter lång och som kan bära en leksaksbil.
2. Gruppen delas in i två lag, där varje lag bygger ena halvan av bron utan att se det andra lagets arbete. I slutet av aktiviteten sammanfogar grupperna de båda delarna av bron för att kontrollera om den fungerar som en enda konstruktion. Bron ska vara minst 40 cm lång och 20 cm hög (vid sin högsta punkt).
3. Efter att grupperna har delats upp ska ledaren förklara reglerna för aktiviteten, helst genom att skriva ner alla regler på ett blädderblock.
4. Varje grupp får en låda med Legoklossar med samma antal bitar. Lagen arbetar i separata rum. Varje grupp väljer en ledare – en person som får kommunicera med den andra gruppen. Aktiviteten inleds med 5 minuters diskussion i grupperna, så att de kan utarbeta sin strategi för konstruktionen av strukturen och kommunikationen med det andra laget. När aktiviteten startar har grupperna 30 minuter på sig att utforma sina delar av bron.
5. Endast gruppernas ledare får kommunicera. För att göra det måste de lämna sina rum och träffas på en plats där de andra deltagarna inte kan höra dem (”kommunikationszonen”). Ledarna har totalt 5 minuter som de kan tillbringa i kommunikationszonen. De bör noga planera hur många möten de vill ha under denna tid.
6. När tiden för byggandet är slut ska grupperna gå tillbaka till sina delar av gruppen. Varje grupp får välja upp till fem Legobitar som ska användas för att foga samman bron.
7. När alla har samlats i ett rum har grupperna en minut på sig att foga samman båda delarna av bron. De får endast använda Legobitar som de har med sig. Ledaren ska kontrollera att konstruktionen kan bära leksaksbilen och att minimimåtten är uppfyllda

Exempel på debriefingsfrågor:

• Hur nöjd är du med resultatet?
• Hur nöjd är du med processen i gruppen?
• Hur nöjd är du med ditt eget engagemang?
• Vilka roller tog du i gruppen? Kände du dig delaktig i processen?
• Hur gick processen? Diskuterade och prototypade eller började ni bygga direkt?
• Vad var det mest utmanande under aktiviteten?
• Fråga till ledarna: Hur gick er kommunikation? Hur förberedde ni er inför varje möte?
• Var tidspress en grej för er?
• Om ni skulle göra den här aktiviteten igen, vad skulle ni göra annorlunda?

Under diskussionen bör handledaren skriva ner alla tips för bättre gruppsamarbete som nämndes på blädderblocket. De bör formuleras som korta, tydliga rekommendationer.

Bruce W. Tuckman, tillsammans med andra forskare och psykologer som studerar beteende i små grupper, utvecklade en modell som identifierar fyra distinkta steg i en grupps utveckling. Även om olika typologier har föreslagits av andra forskare, värderas just denna modell för sin enkelhet.

1. Formning: I det första steget är gruppmedlemmarna osäkra på vad de förväntas göra och hur de ska uppnå gruppens mål. De fokuserar på att förstå gruppens mål och sina roller i att uppnå dem. Medlemmarna är oroliga för att bli accepterade av gruppen och söker ofta vägledning från en ledare. I studentprojekt, där ingen ledare utsetts, uppstår frågan: hur kommer ledarskapet att uppstå?
2. Storming: Det andra stadiet kännetecknas av ansträngningar att ena och definiera roller inom gruppen. Denna fas involverar ofta konflikter, både subtila och öppna, mellan medlemmar och ibland mellan medlemmar och en framväxande ledare. Genom dessa konflikter börjar gruppen ta form och definiera sin identitet.
3. Norming: Det tredje stadiet följer på stormningen, när gruppen har lyckats, åtminstone tillfälligt, lösa sina konflikter. Medlemmarna börjar känna sig tryggare med varandra och med alla etablerade ledare. De förhandlar effektivt om roller, uppgiftstilldelningar, beslutsprocesser och praxis relaterade till planering, uppgiftshantering och ledarskap.
4. Performing: I det fjärde stadiet arbetar gruppmedlemmarna moget tillsammans och fokuserar på att uppnå sina mål. Kommunikationen blir öppen, direkt och ärlig, där medlemmarna uppmärksammar både uppgiftsfullbordandet och gruppens emotionella välbefinnande. Det finns en balans mellan produktivitet och känslighet för interpersonell dynamik.

Källa: https://agilecoffee.com/toolkit/tuckman-model/

Längd: 15 min

Mål: understanding the group development model, breaking ice between group members

Nödvändigt material: inget

Förberedelse: förbered ett blädderblock med en kort beskrivning av Tuckmans modell.

Processen:

Börja med att skriva ner de fyra ursprungliga stegen i Tuckman-modellen på blädderblocket. Introducera kortfattat modellen genom att nämna att Bruce Tuckman anställdes av den amerikanska flottan i början av 1960-talet för att studera teamdynamik. Han utvecklade de fyra stegen i teamutveckling: Forming, Storming, Norming och Performing. Detta är originalversionen av modellen. År 1977 lade Tuckman, tillsammans med Mary Ann Jensen, till ett femte steg som kallas Adjourning, vilket beskriver teamets upplösningsfas. I den här sessionen kommer vi dock bara att fokusera på de fyra första stegen.

Be deltagarna att komma ner på golvet och se till att det finns gott om utrymme för dem att röra sig.

Förklara att du kommer att börja med att demonstrera Forming-fasen och ge följande instruktioner:

Forming (Attack & Defense): Utan att berätta för någon, välj en person i gruppen som din fiende (Person A) och en annan person som din sköld (Person B). När jag ger signalen, positionera dig så att din sköld (B) alltid är mellan dig och din fiende (A).

För att underlätta, demonstrera denna övning med två personer från gruppen. Markera att när du väl positionerat dig måste du kontinuerligt ompositionera dig medan Person A och Person B rör sig.

Efter att ha låtit dem röra sig runt en stund, stoppa gruppen och förklara:

I Formingsfasen söker teamet efter svar på grundläggande frågor: Vilka är inblandade? Vad ska vi göra? Hur ska vi göra det? Vem vänder vi oss till för vägledning? I detta skede är ledarens roll att hjälpa till att introducera deltagarna till varandra och förtydliga grundläggande termer, mål, vision och värderingar. Istället för att uppmana med frågor som ”Vad tycker du?” ger vi direkt vägledning och instruktioner.

Nästa är Stormingsfasen (Skydda teammedlemmen): Använd samma två personer som tidigare. Nu byter du och din sköld roller. Den här gången är ditt jobb att skydda Person B från Person A, vilket innebär att du alltid måste positionera dig mellan din fiende och personen du skyddar.

Demonstrera detta genom att stå mellan de två personerna du använde i föregående övning.

Du kommer att märka att gruppen förblir instabil och deltagarna börjar trängas i mitten av utrymmet. Efter en kort stund, stoppa aktiviteten och förklara:

I Stormingsfasen stöter team på svårigheter med att samordna och lösa konflikter när de försöker etablera en gemensam förståelse, roller och processer. Vissa medlemmar kan bli frustrerade över andra för att de erbjuder åsikter eller lägger sig i hur de utför sina uppgifter (”Jag har alltid gjort det så här, och jag vet att det fungerar. Nu säger du åt mig att göra det annorlunda!”). Andra kan börja bilda allianser inom teamet. I detta skede är ledarens roll att fokusera på att lösa eller minska konflikter och hjälpa teamet att utveckla en gemensam förståelse för roller, rutiner och sätt att arbeta tillsammans.

Nästa fas är Normingsfasen (som ska göras i tystnad): Nu är ditt mål att hålla lika avstånd mellan dig själv och de två andra personerna. När jag ger signalen ska du alltid hålla samma avstånd från både person A och person B medan du rör dig. Även om jag stör dig, fortsätt att hålla lika avstånd mellan dem.

Demonstrera denna övning igen med samma två personer som tidigare. Ge dem tid att röra sig tills de når ett stabilt tillstånd där alla håller lika avstånd och står stilla.

Medan de rör sig, observera vem som flest har valt som person A eller person B. Identifiera den individ som verkar ha störst inflytande på gruppens dynamik och fundera över vad som skulle hända om du flyttade den personen till ett annat hörn av rummet.

När gruppen har stabiliserats, säg: ”Jag är din avdelningschef och jag har märkt att ett av mina andra team kämpar med sitt projekt. De behöver en expert, och den experten är du” (peka på personen du identifierade). Fortsätt: ”Du måste följa med mig för att hjälpa det andra teamet, medan resten av er ska fortsätta göra ert arbete.”

Ta den identifierade personen och led ut dem ur rummet. Var uppmärksam på om resten av gruppen ompositionerar sig, och om några till och med följer efter personen ut ur rummet. Om någon följer efter, stoppa dem och fråga: ”Vad gör ni? Jag behöver bara den här personen för att hjälpa mig. Ni ska fortsätta ert eget arbete!”

Efteråt, låt alla komma tillbaka och förklara:

I Normingsfasen börjar teamen etablera en gemensam förståelse för roller, procedurer och samarbete genom självbedömning och överenskommelser. En känsla av gemenskap bildas och individer anpassar sig till sina roller. Vad märkte ni när gruppen nådde ett stabilt tillstånd? Och vad hände när jag använde ”Dra-och-släpp”-hantering genom att flytta experten till ett annat team?

Diskutera den negativa effekten av att ta bort teamets expert, och notera att även om chefen kan ha löst ett problem för ett team, skapade de ett nytt genom att försvaga det ursprungliga teamet. Markera hur teamen förlorar mognad när nyckelpersoner tas bort.

Betona också att ledaren under normeringsfasen bör fokusera på att vårda teamspecifika förståelser, roller och beteenden.

Gå slutligen vidare till utförandefasen (arbeta tillsammans): Be hela gruppen att bilda liksidiga trianglar med två andra personer och arbeta tillsammans som ett team. Detta bör ske snabbt, och du kommer att se dem kommunicera för att slutföra uppgiften.

Diskutera därefter egenskaperna hos utförandefasen: Vid denna tidpunkt är teamet främst fokuserat på att få arbetet gjort snarare än att oroa sig för processer eller samarbete. Samarbetet flyter smidigt och det finns mindre behov av diskussioner om procedurer eller självbedömning.

I denna fas bör ledaren fokusera på att uppmuntra hög prestation, potentiell tillväxt och att sätta nya mål.

Slutligen är det viktigt att anpassa din interaktion med teamet beroende på deras skede:

•  I formningsfasen, styr mer.
• I stormningsfasen, fokusera på att lösa konflikter.
• När teamet går igenom normerings – och prestationsfaserna, övergå till en coachande roll genom att göra observationer, ställa insiktsfulla frågor och låta teamet hitta sina egna lösningar.

Längd: 20 min

Mål: analysera grupputvecklingsmodellen, lära sig att känna igen gruppens utvecklingsstadium, praktisk tillämpning av modellen

Nödvändigt material: papper med utskrivna uttalanden för alla

Förberedelser: inga

Processen:

Handledaren presenterar Tuckmans modell för grupputveckling. Om möjligt, skriv alla steg och dess egenskaper på ett blädderblock. Efter presentationen delar handledaren upp gruppen i grupper om 5 deltagare. Varje grupp får en lista över gruppbeteenden. Deltagarna ska som grupp se om de kan komma överens om vilket steg vart och ett av de 20 beteendena tillhör. Om gruppmedlemmarna inte håller med, arbeta med att lyssna och förstå varandras synpunkter. Efter ett par presentationer av ståndpunkter, kontrollera igen för konsensus. Om inte, kan gruppen rösta om vilket steg. När grupperna samlas igen, diskutera de svåraste frågorna att kategorisera och kontrollera med handledaren om svaren var korrekta. Under avrapporteringen, diskutera hur kunskap om de fyra stegen kan hjälpa grupper att bli mer effektiva. Föreslå vilket beteende en medlem kan använda i varje steg för att hjälpa en grupp att utvecklas.

Längd: 60 min

Mål: introducera konceptet ”organisationskultur”, lära sig olika kommunikationsmetoder, förstå hur man når höga prestationer i ett team

Nödvändigt material: 3 kortlekar, spelregler och en poängtavla utskriven för varje team

Förberedelse: förbered tre bord med tillräckligt många stolar så att alla kan sitta runt i tre hörn av rummet 

Processen:

Syftet med detta spel är att lära sig hur man agerar i en situation av förändring och osäkerhet. Gruppledaren delar upp gruppen i tre lag. Varje lag sitter vid ett separat bord i olika delar av rummet. Varje grupp får en kortlek och spelregler. De har 10 minuter på sig att lära sig spelet – läsa reglerna, diskutera alla frågor och spela några testrundor för att memorera reglerna. Varje bord får en något annorlunda uppsättning regler.

Efter denna tid samlar gruppen in papperen med reglerna och ger varje lag en poängtavla istället. Från och med nu får deltagarna inte ha någon verbal kommunikation. Spelet består av fyra delar. Under varje del spelar lagen spelet i 10 minuter (eller upp till fyra spel) och räknar sina poäng efter varje spel. I slutet av delen ska varje bord ha en vinnare och en förlorare.

Gruppledaren ber alla vinnare att gå vidare till nästa bord medsols. Nästa del börjar. Grupperna spelar igen i 10 minuter (eller upp till fyra spel). Spelare som precis har anslutit sig till bordet vet inte vilka regler som används vid bordet, och eftersom grupperna fortfarande inte får prata måste de lista ut reglerna medan de spelar.

Efter 10 minuter eller 4 spel är delen över. Den här gången går förlorarna till nästa bord moturs. Processen upprepas.

Efter den tredje delen går vinnaren till nästa bord medurs och förloraren till nästa bord moturs.

Spelarna spelar den sista (fjärde) delen, sedan är spelet över.

Alla samlas i en cirkel för en genomgång. Möjliga genomgångsfrågor:

• Vad hände under spelets gång, vad var den största svårigheten?
• Hur hanterade grupperna oklara punkter i reglerna?
• Kvarstod några av de ursprungliga reglerna vid bordet, eller ändrades de helt under övningen?
• Hur betedde sig varje person under spelets gång? Kunde du identifiera några tydliga roller?
• Hur kände sig de personer som flyttade till ett annat bord?
• Ansträngde sig grupperna för att introducera nya personer till reglerna?
• Vilka hade en tävlingsinriktad inställning till spelet och vilka fokuserade på att gruppen skulle ha roligt?
• Vad tror du, i verkliga situationen, är det bästa sättet att introducera en ny person i den befintliga organisationskulturen? Vems ansvar är det?

Längd: 60 min

Mål: att upptäcka sin egen roll i ett team, förstå sina egna styrkor och behov under arbetet i en grupp, förstå och lära känna olika arketyper av teamarbetare

Nödvändigt material: tryckta beskrivningar av teamrollerna (var och en på ett separat papper), tryckt bild av en person för varje deltagare

Förberedelse: ingen

Processen:

Denna aktivitet syftar till att deltagarna individuellt reflekterar över sin prestation som teammedlem. Facilitatorn guidar deras reflektion med frågor och olika metoder. För denna aktivitet behöver facilitatorn skapa en avslappnad atmosfär i rummet. De kan be deltagarna att sätta sig bekvämt på sina stolar eller på golvet och spela lite avslappnande musik. Facilitatorn bör be deltagarna att tänka på olika situationer där de har arbetat i ett team, deras roller i dessa uppgifter och de känslor som fanns i situationen.
Efter några minuters tystnad börjar facilitatorn läsa upp frågorna från listan. Efter varje fråga ska det vara en paus på 1–2 minuter så att deltagarna kan tänka efter och anteckna om de vill.
När alla frågor är igenom uppmanas deltagarna att sätta sig i par för en ny omgång självreflektion. Deltagarna ska återigen hitta en bekväm plats i rummet, och musiken ska vara tystare eftersom de ska diskutera i par.
I denna del av aktiviteten ska facilitatorn skriva ner frågorna nedan på ett blädderblock och sätta upp det på en synlig plats i rummet.

Frågor att diskutera i par:

• Vad är jag bra på?
• Hur presterar jag i en grupp?
• Vad värdesätter jag?
• Vilka är mina svagheter?
• Vad gör det svårt att arbeta med mig?
• Vilken typ av beteenden hos andra triggar mig?

I den sista delen av aktiviteten uppmanas deltagarna att läsa de korta beskrivningarna av teamrollerna som ska hängas på väggarna runt om i rummet. Efter 10 minuters individuell utforskning får deltagarna en pappersteckning av en person. Deras uppgift är att fundera ut hur mycket av varje roll de kan hitta i sig själva. De ska dela upp personen på en teckning proportionellt för att se vilka roller ”de består av”. I slutet av aktiviteten sitter grupperna i en cirkel och presenterar kort sina teckningar en efter en med en förklaring på en mening.

INTRODUKTION OCH GRUNDLÄGGANDE INFORMATION

Längd: 20 min

Lencionis pyramid av dysfunktioner i ett team. Handledaren bör antingen visa Lencionis pyramid av dysfunktioner (bilden nedan) på en projektor/presentation eller skriva ut den för alla deltagare.

Handledaren bör ge en introduktion till denna modell för teambuilding, samtidigt som de förklarar var och en av dysfunktionerna – nerifrån och upp. För struktur kan de använda informationen nedan:

Lencionis modell för teambuilding presenterades av den amerikanske författaren Patrick Lencioni i sin bok ”The Five Disfunctions of a Team”. Lencionis modell berättar inte exakt vad man ska göra när man leder eller skapar ett team, men den identifierar några av de problem som kan uppstå under processen. Som du kan se på bilden på skärmen / som du fick, finns det 5 stora dysfunktioner i ett team, som, om de inte åtgärdas, kan leda till ett teams misslyckande

Längd: 15 minuter

Mål: lära sig att förklara olika koncept för de andra, utveckla kommunikation, bygga gruppengagemang för lagets mål

Nödvändigt material: papper, pennor/pennor, stolar, tryckta illustrationer av olika föremål och djur

Förberedelse: före övningen ska deltagarna ta sina stolar, dela upp sig i par med en annan deltagare och vända sina stolar rygg mot rygg, så att de sitter vända bort från varandra

Processen:

När deltagarna har delat upp sig i par måste de bestämma vilken sida som ska förklara vad som behöver ritas och vilken sida som ska rita. När detta är klart förklarar handledaren reglerna för övningen:

”Jag ska nu dela ut några illustrationer till de delar av ert par som bestämde sig för att ge instruktioner. Ni måste förklara för er partner vad de behöver rita, utan att berätta exakt vad det är. Om ni till exempel får en illustration av ett hus kan ni inte säga att det är ett hus eller en byggnad. Ni måste hitta ett sätt att kommunicera till dem vad de ska rita, så att deras teckning i slutändan är så nära som möjligt den illustration ni fick.”

Efter 10 minuter avslutar handledaren övningen och ber de personer som ritade att visa sin teckning för sin partner.

Avslutning:

Den första delen av avslutningen görs i samma par. Deltagarna har 2 minuter på sig att diskutera:

• Hur det var att vara personen som gav instruktioner
• Hur det var att vara personen som lyssnade på instruktionerna och fick rita

Efter denna del återgår alla till huvudgruppen, och deltagarna uppmanas att dela sina teckningar och berätta för gruppen hur upplevelsen var för dem.

Slutsats:

Denna övning är avsedd att hjälpa oss att öva på att undvika dysfunktionen ”brist på engagemang”. Personen som ger instruktioner ska representera en teammedlem eller en teamledare som försöker förklara uppgifter för de andra teammedlemmarna. Ibland är det svårt att förklara vad vi egentligen förväntar oss av de människor vi arbetar med, och denna övning är tänkt att hjälpa dig att öva på denna kommunikation.

INPUT: INTRODUKTION OCH GRUNDLÄGGANDE INFORMATION

Längd: 20 min

Vi tänkte att under denna workshop är det viktigt att förklara begreppet mobbning. För att förstå exakt vad det är kommer vi att ge er definitionen från Internationella arbetsorganisationen (ILO). Enligt dem är mobbning eller mobbning på arbetsplatsen kränkande beteende genom hämndlystna, grymma, illvilliga eller förödmjukande försök att undergräva en individ eller en grupp (av anställda).

Naturligtvis kan detta, med hjälp av analogi, lätt överföras utanför arbetsplatsens sammanhang och till andra verkligheter, såsom skola, universitet eller annan typ av aktivitet som kräver att man arbetar i team. Om vi ​​tittar på detta, och många andra definitioner, blir det tydligt att för att ett beteende ska betraktas som mobbning måste det utföras:

• upprepade gånger,
• under en betydande tidsperiod,
• det måste vara icke-fysiskt,
• och ha en förödmjukande effekt på den mobbade personen.

Mobbning är inte en enda handling, utan en serie av en eller flera olika handlingar under en längre tidsperiod.

Mobbning kan delas in i två huvudkategorier:

• horisontell mobbning och
• vertikal mobbning

Horisontell mobbning är en typ av mobbning som sker på samma hierarkiska nivå – till exempel mobbning mellan kollegor eller mellan medlemmar i ett team – men även till exempel mellan styrelseledamöter.

Vertikal mobbning sker på olika hierarkiska nivåer – det kan ske både från högre nivå till lägre nivå (chefen mobbar sina anställda, teamledaren mobbar teammedlemmarna) och från lägre nivå till högre nivå (anställda mobbar chefen; teammedlemmar mobbar sin teamledare).

Vilket beteende kan betraktas som mobbning? Professor Heinz Leymann gav en lista med 45 handlingar som betraktas som mobbning, och här är några exempel:

• att ständigt bli avbruten
• att bli utskälld eller tillrättavisad
• ständig kritik av sitt arbete
• ständig kritik av sitt privatliv
• personen ignoreras (av överordnad eller kollegor)
• den mobbade personen framställs som löjlig
• Att imitera någons gång, röst eller gester för att få dem att se löjliga ut
• Personen ges värdelösa arbetsuppgifter
• Hot om fysiskt våld
• …

Hur kan du skydda dig mot mobbning? Det finns flera åtgärder du kan vidta, och de är indelade i två kategorier: förebyggande åtgärder och intervention. När det gäller förebyggande åtgärder uppnås det genom att lära sig mer om mobbning, diskutera det med ditt team och ge dem en introduktion till ämnet (broschyrer, artiklar eller videor).

När det gäller intervention är det viktigaste att stoppa mobbaren och stödja offret. För att stoppa mobbaren behöver du troligtvis hjälp utanför ditt team – i vissa fall är medling möjlig, men i andra fall måste rättsliga åtgärder vidtas. Om mobbning sker på arbetsplatsen eller någon annan plats med hierarki (skola, universitet, idrottslag) bör du kommunicera med din chef eller din personalavdelning (om det finns en) för att göra dem medvetna om att det händer och att de bör vidta åtgärder. Om du blir mobbad, om det är möjligt och om det inte skulle försätta dig i fara, rekommenderas det att samla in och behålla bevis. När det gäller att stödja offret kan detta stöd komma genom professionell rehabilitering, psykoterapi, självhjälpsgrupper och även medicinsk terapi. 

Längd: 50 minuter

Mål: lära sig känna igen symptom på mobbning, bryta ett tabu kring mobbning, öva på hur man reagerar i situationer med möjlig mobbning på arbetsplatsen

Nödvändigt material: inget, men det bör finnas tillräckligt med utrymme för varje grupp att spela upp en scen

Förberedelse: förbereda ämnen för gruppen att spela upp

Förslag på ämnen för forumteater:

1. Teammedlemmar avbryter och ”pratar över” sin kollega varje gång de vill säga något.
2. Teammedlemmar imiterar hur deras teamledare går och talar för att förlöjliga dem.
3. Teamledaren ger meningslöst arbete till en av teammedlemmarna, och resten av teamet uppmuntrar det.

Processen:

Handledaren förklarar övningen. ”Nu ska vi öva på att känna igen mobbning och ingripa i den. Vi delas in i grupper, och varje grupp får en situation som de ska spela ut. Ni har 10–15 minuter på er att förbereda er scen. När vi har sett scenen en gång ska ni upprepa den, och när som helst får någon av observatörerna chansen att säga STOPP och ersätta den mobbade personen i scenen. Kom ihåg att poängen med den här övningen är att öva på reaktion och intervention mot mobbning. Personen som ersätter den mobbade personen kommer att reagera på situationen de hamnade i och försöka göra det bättre för den mobbade personen, och er grupp måste anpassa sig till scenen. För att förklara det lite tydligare – medan ni spelar ut scenen och ni hör STOPP, stoppar ni scenen och låter den nya personen ersätta personen som var offer för mobbning i er scen. När den nya personen är redo fortsätter ni att spela ut scenen, samtidigt som ni anpassar er till vad den nya personen gör.” Efter att vi har gått igenom alla grupper två gånger kommer vi att ha en avrapportering.

Handledaren delar upp deltagarna i grupper (4–6 personer per grupp är idealiskt) och ger dem sina ämnen. De har 10–15 minuter på sig att förbereda sin (max) 2 minuter långa scen.

När förberedelsetiden är ute börjar handledaren be grupperna att spela upp sina scener inför alla. Kom ihåg att första gången spelar gruppen upp sin scen utan att ingripa. Därefter upprepar de scenen, och alla andra deltagare uppmanas att ingripa genom att säga STOPP. Strukturen bör se ut så här: Grupp 1 – scen, Grupp 1 – upprepning, Grupp 2 – scen, Grupp 2 – upprepning, Grupp 3 – scen, Grupp 3 – upprepning, … , avrapportering.

Avrapportering:

Avrapporteringen sker efter att alla grupper har presenterat sina scener båda gångerna.

Handledaren kan ställa följande frågor:

• Hur kände sig personerna som spelade mobbade i scenen?
• Hur kände sig personerna som utförde mobbning?
• Hur kände du dig när du observerade scenen – först utan att ha möjlighet att ingripa, och sedan när du fick möjligheten att ingripa?
• Har du någonsin bevittnat en liknande situation i ditt verkliga liv?
• Tycker du att den här övningen har visat dig några av de sätt du kan hjälpa personer som blir mobbade, eller några verktyg du kan använda om du befinner dig i en liknande situation?

OBS: Fler frågor är alltid välkomna – beroende på hur intresserade och motiverade deltagarna är.

Slutsats:

Mobbning är tyvärr ganska vanligt förekommande i vårt samhälle – det börjar med mobbning i skolor och sprider sig till verkligheten på våra arbetsplatser. Det bästa sättet att hantera det är förebyggande – att utbilda och informera oss själva om vad det är, och att sprida medvetenhet till våra kollegor. Utöver det är det viktigt att reagera så snart vi märker den här typen av beteende genom att meddela våra överordnade (om vi är i en grupp med hierarki) och erbjuda stöd till offret. Varje land har organisationer som arbetar med att öka medvetenheten om ämnet, och som vanligtvis publicerar informationsmaterial och tillhandahåller information och stöd. Om du vill lära dig mer om dessa ämnen – det är här du ska leta efter information.